Szukaj na tym blogu

niedziela, 25 września 2011

Pokolenie Y - to nasza generacja


W dzisiejszym poście chciałbym przedstawić charakterystykę pokolenia Y. To właśnie ta generacja zaczyna odgrywać coraz większe znaczenie w systemie zatrudnienia, wypiera pracowników z pokolenia X. Rzeczywistość pokazuje, że pewien zespół postaw i zachowań względem zatrudnienia, pracodawcy nie jest trwały i dany raz na zawsze. Oczekiwania, potrzeby i zachowania związane z systemem zatrudnienia mogą zmieniać się pod wpływem, między innymi otoczenia gospodarczego i ekonomicznego. To właśnie w zupełnie innej rzeczywistości gospodarczej i ekonomicznej wykształciło się pokolenie Y.


Omawiane przez mnie pokolenie pracowników urodziło się w latach 80 – tych ubiegłego wieku; tym samym na rynek pracy weszło po roku 2000. Jest to pierwsza generacja, która wychowała się w czasach pokoju i w warunkach gospodarki kapitalistycznej. Przedstawiciele tego pokolenia mieli swobodny dostęp do dóbr konsumpcyjnych. Wychowywanie się w czasach względnego dobrobytu, szerokiego dostępu do edukacji i nowinek technologicznych, wpłynęło na postawy względem systemu zatrudnienia. Przedstawiciele pokolenia Y cenią sobie zdobyte przez siebie dyplomy wyższych uczelni, uzyskane kwalifikacje. Są pewni siebie, nie obawiają się nowych wyzwań. Takie przekonania niosą za sobą z kolei chęć wykonywania pracy ambitnej, dającej duże możliwości rozwoju. Y-eki niechętnie chcą zaczynać od najniższych stanowisk w firmie, pragną jak najszybciej awansować. Nie rozumieją, lub nie akceptują, hierarchii zatrudnienia. Może to prowadzić do pewnych napięć w firmie – jednak o tym nieco później.

Aby lepiej porównać pokolenie Y z X posłużę się tymi samymi kategoriami, co w poprzednim poście; a mianowicie:

·         Lojalność wobec firmy
·         Stosunek do hierarchii w firmie
·         Kompetencje IT
·         Rozdział pracy od czasu wolnego
·         Sposób komunikowania się z innymi
·         Oczekiwania płacowe
·         Styl pracy

Lojalność wobec pracodawcy ma dla pokolenia Y raczej niewielką wartość. Młodzi pracownicy nie przywiązują się do miejsc, w których są zatrudnieni. Stanowisko pracy powinno dawać nie tylko środki na utrzymanie, powinno być również miejscem dającym możliwości rozwoju i satysfakcji zawodowej . W przeciwnym wypadku trzeba poszukać nowej pracy. Y-greki są przekonane, że posiadają kwalifikacje cenione na rynku. Zmiana pracy może wiązać się ze zdobyciem bardziej satysfakcjonującej pracy, dającej awans. Cenią sobie o wiele bardziej pracę pełną wyzwań, niż zatrudnienie na „ciepłej posadce”. Y-grek musi czuć się doceniony przez pracodawcę, w przeciwnym wypadku zacznie rozglądać się za inną pracą.

Hierarchia zatrudnienia dla Y-greka nie ma większego znaczenia. Trudno jest się mu zdobyć na prawdziwy szacunek wobec przełożonego; traktuje go bardziej jako ewentualnego partnera, niż szefa. Przedstawiciel generacji Y nie zważa również na system zależności związany ze strukturą organizacyjną firmy. Nie rozumie, że jego działania nie mogą być w pełni samodzielne, skontrolowane przez kierownika. Y-grek jest pewny swoich kwalifikacji, nie potrzebuje rad osób starszych, bardziej doświadczonych w danej dziedzinie. Cenią sobie samodzielne stanowiska pracy, na których mogą pokazać na co ich stać.

Wysokie kompetencje IT przyczyniają się do dużej pewności siebie generacji Y. Internet jest szybkim i łatwym źródłem zdobycia wszelkich informacji. Przeglądanie stron internetowych w poszukiwaniu odpowiedzi na konkretne pytania, zajmuje dosłownie chwilę. Wiedzę, którą posiada kierownik, można więc przyswoić w kilka chwil (przynajmniej takie jest przekonanie). To komputer, Internet jest prawdziwym źródłem wiedzy na temat danej dziedziny – doświadczenie i wiedza przełożonych już niekoniecznie. Dla nowego pokolenia obsługiwanie nowoczesnych urządzeń nie stanowi absolutnie żadnego problemu.

Sposób komunikowania się  jest wynikiem posiadania bardzo rozwiniętych kompetencji IT. Pokolenie Y najchętniej porozumiewa się za pośrednictwem urządzeń elektronicznych. Wszelkie komunikatory, portale społecznościowe służą im do porozumiewania się ze swoimi znajomymi. Takie metody komunikacji próbują również przenosić do firm. To właśnie skrzynka mailowa jest najchętniej wybieranym narzędzie do komunikacji w firmie, jak i poza nią. Taki sposób porozumiewania się jest dogodny ponieważ jest szybki i łatwy.

Rozdział pracy i czasu wolnego jest dla przedstawicieli pokolenia Y bardzo ważny. O ile wcześniejsze pokolenie dopuszczało możliwość pracy po godzinach, o tyle w chwili obecnej jest to trudne do wymagania. Y-grek ceni sobie czas wolny od pracy. Nie zamierza żyć jedynie pracą. Zatrudnienie jest jedynie częścią życia, niekoniecznie najważniejszą. Praca daje środki na spędzanie czasu wolnego, cieszenie się życiem, dlatego trzeba ją wykonywać. Panuje mony rozdział między życiem zawodowym, a osobistym.

Młode pokolenie pracowników oczekuje również godziwego wynagrodzenia za swoją pracę. Oczekiwania płacowe mogą być naprawdę wysokie, często nieadekwatne do posiadanych umiejętności. Absolwenci, którzy wywodzą się z pokolenia Y, niechętnie podejmują się bezpłatnych praktyk. Nie rozumieją, że w ten sposób mogą zdobyć bardzo cenne doświadczenie zawodowe.

Opisane powyżej kategorie układają się w pewną całość, która nazwać można stylem pracy. Zupełnie inne podejście do względem wykonywanych obowiązków, kultury organizacyjnej, może rodzić wiele problemów w firmie, w której stykają się te dwa pokolenia. Pamiętajmy, że współcześnie, w znacznej mierze, kierownikami są reprezentanci pokolenia X. Dzisiejsi managerowie nie mogą zaakceptować innego stylu pracy, od tego w jakim sami stosowali. Od młodych pracowników chcą wymagać wykonania konkretnych zadań w określony sposób. Oczekują większej skromności i poświecenia. Przedstawiciel generacji Y nie może się z tym pogodzić, że musi wykonywać obowiązki według ściśle określonego schematu. Y–grek również niechętnie poświęci się dla zadań, które wymagają zrezygnowania z czasu wolnego. Dzisiejsze pokolenie

Współczesne działy human resources mają do wykonania bardzo trudne zadanie. Muszą w taki sposób kierować zasobami ludzkimi, aby dostosować się do potrzeb pracowników nowej generacji. Kultura organizacyjna danej firmy została ukształtowana przez management wywodzący się jeszcze z pokolenia X (przyp. dla przedstawicieli pokolenia X bardzo ważna jest kariera; często życie zawodowe przedkładają nad życie osobiste; rozumieją, że na awans trzeba zapracować). To właśnie kierownicy powinni zmienić nastawienie względem swoich pracowników. Trzeba pamiętać o tym, że młodzi specjaliści z pokolenia Y mogą decydować o przewadze konkurencyjnej danej firmy. Specjalista z nowego pokolenia może naprawdę okazać się doskonałym pracownikiem. Należy jedynie zaspokoić jego potrzeby, a także pozwolić na pracę według odpowiadających zasad.

Źródło:
  1. Ewa Brzezińska, Generacja Y, http://www.eirk.pl/czytelnia/54-generacja-y.html [dostęp:25.09.2011];
  2. Gazeta Prawna, http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/317770,generacja_y_najbardziej_mobilna.html [dostęp:25.09.2011];
  3. Katarzyna Izdebska, Pokolenie X vs. Y – zgrzyt?, http://www.pracuj.pl/rynek-pracy-w-polsce-pokolenie-x-czy-y-jak-dogaduja-sie-w-pracy.htm#top [dostęp:25.09.2011]
  4. Michał Świech, Jak obłaskawić pokolenie Y?, http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90445,7864432,Jak_oblaskawic_pokolenie_Y_.html [dostęp:25.09.2011];
  5. Michał Wiśniewski, Więcej Y w pracy, http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90439,9690489,Wiecej_Y_w_pracy.html [dostęp:25.09.2011].

2 komentarze:

  1. Zastanawia mnie jedno stwierdzenie "Absolwenci, którzy wywodzą się z pokolenia Y, niechętnie podejmują się bezpłatnych praktyk. Nie rozumieją, że w ten sposób mogą zdobyć bardzo cenne doświadczenie zawodowe." - proszę mi zatem powiedzieć jak zatem utrzymać standardy życia - jedzenie, czynsz, studia itd będąc na bezpłatnych praktykach?

    OdpowiedzUsuń
    Odpowiedzi
    1. Na początku przepraszam za tak długą zwłokę w odpowiedzi.

      Każda osoba, która zmierza się po raz pierwszy z rynkiem pracy, powinna mieć świadomość, jaką wartość mają jej kwalifikacje zawodowe, jak sama nazwa wskazuje jest "rynek" - czyli miejsce, gdzie rządzi prawo popytu i podaży. Jeżeli nie wybraliśmy kierunku studiów z którego wiedza jest w chwili obecnej wysoko ceniona, ani nie pracowaliśmy "w zawodzie", w czasie studiowania, może pojawić się trudność w zdobyciu pracy na miarę naszych oczekiwań.

      Sądzę, iż lepiej pracować 2 miesiące na bezpłatnych praktykach, niż być 2 miesiące osobą bezrobotną. Wygląda to również lepiej w naszym CV, zawsze możemy się pochwalić na późniejszej rozmowie o pracę, że podjęliśmy próbę zdobycia wymaganych na danym stanowisku kwalifikacji.

      Oczywiście nie można generalizować, każdy przypadek jest inny. Jedni mogą sobie pozwolić na bezpłatne praktyki, drudzy nie. Jednak współczesny rynek pracy, w szczególności polski, wymaga bardzo świadomego podejścia do kreowania własnej kariery zawodowej.

      Wpis nie ma za zadanie kogokolwiek obrażać, czy wytykać błędy. Ma raczej skłonić do pewnej refleksji i pokazać pewien problem ze znalezieniem pracy wśród młodych ludzi.

      Usuń